COVID-19 疫情從 5 月 15 日升三級警戒以來，不斷地展延警戒日期，所幸因為確診人數漸漸下降，疫情有趨緩的情形。如果有幸在 7 月 12 日解除，警戒的時間也已經長達兩個月。
在這個期間，部分產業為避免群聚傳染，限制了營業的方式，例如餐飲業不得內用，僅限外帶；有些是直接由指揮中心指示不能營業，像是娛樂產業（電影院、KTV、健身房等）。不管是哪一種情形，都造成消費性產業嚴重的衰退，業者無奈之下也只能以減少成本的方式因應，而勞工也連帶被影響，被解雇或是直接被要求放無薪假。
即便未來逐步解封，經濟景氣短期內也難復甦。企業固然陷入經營困境，但對於勞工來說，工作所得的薪水是安身立命之本，一旦被解雇或放無薪假，生活必然陷入困頓；比起企業恐怕更難以因應景氣的衰退，在這個時間點，雖然勞動權益並非社會關注的熱點，但卻更有必要探討相關的勞基法議題。
首先要來討論的是無薪假問題。在過去幾次因為景氣大幅衰退時，均有企業採取無薪假手段，既不需要終止跟勞工間的勞動契約，也無須支付勞工薪水，造成勞工長時間沒有收入，對勞工權益有嚴重影響。勞動部為了權衡勞雇雙方利益，公布了〈因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項〉（以下簡稱注意事項），從這個注意事項規範的內容來看，雇主至少必須給付到最低基本工資，不可以是完全的無薪。再者是必須滿足以下的條件，才可以以減少工時的方式來降低工資：
1、企業必須真的有業務緊縮事實。
2、必須勞工協商後經勞工同意，勞資雙方簽訂協議書。協商減少薪資不可低於最低基本工資，畢竟愈是弱勢的勞工，愈依賴每個月的薪資。再者，減少工時及工資之期間，以不超過「三個月」為原則，避免減少工時的情形遙遙無期。最後要特別注意的是減少工時同時減少工資，是勞動條件的變更，如果勞工不同意，雇主不可以強迫勞工接受，勞工可以主張終止勞動契約並且雇主給付資遣費。
3、通報地方主管機關（縣、市政府勞工局）
因為勞工局會審核企業是否真的有業務緊縮的事實，企業必須要自行提出客觀資料舉證證明，一併提出營收下降之證明，如前一年度財報至通報前最近一期之財報、每月營收比較表等。如果沒有確實受到景氣影響，例如獲利營收一直很低、一直虧損，這樣就必須要循正常管道資遣員工。
另外要特別說明，如果企業是被疫情指揮中心指示不能營業，情況就跟前面提到的因景氣問題，由企業主動與勞工協商減少工時的狀況不同。協商減少工時的狀況是因為景氣影響個別企業，但本次疫情警戒期間是政府直接下令停業，依照民法契約關係來看是屬於不可歸責於雙方導致勞工無法上班，雇主在這情形下不須給付勞工薪資。
這個問題勞動部過去認為：「停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」本來依照勞動部過去的見解，雇主似乎是不須要負擔停業期間的薪資。不過可能是這樣的見解對勞工影響過大，勞動部在5月中旬做了一個補充解釋，內容是：「因應中央流行疫情指揮中心宣布特定場所應關閉，事業單位因而停業者，該停業因不可歸責於勞雇任一方，停業期間之工資得由勞雇雙方協商約定。惟雇主如請勞工協助做消毒或內部整理工作，仍應照給工資。至於原約定之例假及休息日，工資應由雇主照給。」變成原本的週休二日的薪資必須發放，其他部分再做協商，至少讓勞工可以領取部分的薪資，避免復業遙遙無期，勞工長期沒有收入。
總結來說，本次疫情下，如果是企業因景氣關係與勞工協議減少工時（俗稱的無薪假），勞工可以至少領到最低基本工資。而這次疫情下特有的企業遭停業情形，則因此確非可以歸責給企業，所以企業原則上不需要給付員工薪水，但依據勞動部的公告說明，企業須給付原本週休二日的薪水。
疫情關係出現了很多過去未曾料想到的勞基法問題，目前除了希望警戒狀態能盡快結束外，也期待勞雇雙方能夠共同協商度過困境的方法。